조직개발의 정의, 역사, 특징과 조직개발 프로세스

조직개발의 정의와 역사, 특징을 제시하고, 조직개발 프로세스 단계를 구분하여 설명합니다.

 

조직개발의 정의

조직개발은 학자에 따라 다양하게 정의되고 있다. 조직개발은 행동과학에 근거 두고 조직 효과성을 높이고, 조직 문제 해결을 위해 조직 차원에서 계획적으로 인터벤션 실행하는 과정으로 볼 수 있다.

 

학자별 조직개발 정의

- Beckard : 행동과학 분야를 활용해 조직 프로세스 내에 포함된 계획적인 인터벤션을 통해 조직 효과성을 향상하고자 의사결정 집단으로부터 관리되고, 계획된 조직 전반에 걸쳐 이뤄지는 노력

- Bennis : 새로운 Technology, 시장, 문제상황, 변화 자체 속도에 잘 적응할 수 있도록 조직 신념, 태도, 가치 등을 변화시키기 위해 의도적으로 준비된 복잡한 교육적 전략

- Burke : 행동과학 Technology, 연구와 이론을 활용하여 조직 문화를 변화시키고자 하는 계획적 프로세스

- Vaill : 과업 수행하고 목적 달성을 위해 조직이 개발한 모든 실제적 프로세스를 이해하고 개선을 위한 조직적인 프로세스

- Cummings and Worley : 조직 효과성을 향상하는 전략, 구조, 프로세스에 대한 의도한 개발과 개선 및 강화를 위해 행동과학 지식을 전 조기에 걸쳐 적용하는 과정

- McLean : 개인, 그룹, 조직, 국가, 지역 등을 위해 조직 상황에서 지식, 전문성, 생산성, 인간관계 및 바람직한 결과물을 개발코자 하는 행동과학 기반으로 한 프로세스 또는 활동

- Jackson : 전체를 보는 시스템 관점을 통해 조직 문화, 프로세스 및 구조를 향상하기 위한 과정 

조직개발의 정의와 역사, 특징과 조직개발 프로세스

기원과 역사

조직개발이란 용어는 1960년대쯤 처음으로 등장한 것으로 추정되지만 정확한 기원과 출처가 밝혀진 것은 없다. 조직개발은 Douglas McGregor, Robert Blake 등의 행동 과학 분야 학자들 연구에서 거의 동시에 언급되었다고 볼 수 있다. 조직개발은 경영학, 심리학, 경제학, 인류학 등 다양한 학문적 배경 기반으로 성장해 왔다. 

 

일반적으로 조직개발의 기원과 역사적 배경 설명할 때 Kurt Lewin이 조직개발에 기여한 점이 언급된다. Lewin은 조직개발의 테크닉, 접근방법, 가치 및 필요성을 정리해 준 학자라고 할 수가 있다. 실험실 훈련/T-그룹, 액션 리서치, 참여적 경영이 핵심적 근간으로 강조가 된다.

 

1) 실험실 훈련/T-그룹
실험실 훈련은 대인관계와 개인의 성장, 리더십 등과 관계된 문제상황 해결을 위해 참가자들이 서로 상호작용과 성장을 통해 배울 수 있도록 형성된 소규모 그룹을 의미하고 T-그룹이라고 불린다. 실험실 훈련은 1946년 Lewin이 MIT 그룹 다이내믹 연구 센터에 있을 때 지역사회 리더들을 위한 교육을 시작하게 되면서 1950년대에 관련 수요가 급증하게 되었다. 그러나 실험실 훈련 원래 목적인 그룹 행동변화에 집중하기보단 참가자들의 개인적 성장과 자기 계발을 중심으로 하는 심리치료 성격이 강해지면서 실험실 훈련에 대한 비판이 증가하게 되었고, 이 훈련 수요 및 활용이 급격히 감소되었다.

 

2) 액션 리서치

조직개발에서 가장 많이 활용되는 방법으로, 과학적 지식과 조직의 실제적 자료를 통합해 조직 문제를 해결하는 프로세스다. 다시 말하면 액션 리서치는 조직 구성원들과 연구자들이 협업해 조믹 문제를 해결하기 위한 정보를 수집하고, 이를 분석해 문제 해결을 위한 방법을 찾아 실행하고, 그 결과에 따른 추가 정보를 수집해 평가하고 다시 정보를 수집하는 순환적 프로세스를 통해 이뤄진다. 액션 리서치는 각 조직별로 특수성을 가지고 있기에 변화 프로세스가 이런 특수성을 고려해 설계되고 지속적인 경험과 학습을 필요로 한다는 점을 전제로 진행된다.

3) 참여적 경영
참여적 경영은 1950~60년대에 급격히 성장한 조직개발의 핵심 요소로 조직적 변화를 위해 구성원들이 함께 의사결정하여 조직의 목표를 달성하고자 하는 전략으로 볼 수 있다. 참여적 경영을 통해 조금 더 바람직한 의사결정을 할 수 있고, 그룹 간 협업, 성과와 참여를 향상하며 변화에 대한 저항을 줄 일 수가 있다. 구성원들은 의사결정 기회에 기꺼이 참여하는 편이고, 이런 기회가 생산성 및 업무 만족도를 높이는 결과를 가져온다.

조직개발 특징

조직개발의 핵심적인 특징은 아래와 같다.

 

1) 조직개발은 응용된 행동과학이다

2) 전체적인 시스템을 고려한다

3) 참여를 기반으로 한다

4) 조직개발은 인본주의적 가치를 반영한다

5) 지속가능한 변화를 위해 순환적, 주기적으로 실행된다

6) 조직 효과성을 향상하는 것을 목적으로 한다.

조직개발 프로세스 단계

조직개발이 이뤄지는 프로세스는 학자에 따라 사용하는 용어와 단계별 구분이 약간은 다르긴 하지만 계약을 통한 문제파악, 진단 후 인터벤션을 결정하고 실행, 이에 대한 평가하는 프로세스가 공통적으로 포함되어 있다.

 

• 1단계 : 진입 및 계약
  진입 및 계약은 조직개발 프로세스 진행을 위한 첫 번째 단계로, 조직의 문제를 구체화하고 이 문제 해결을 위해 협업할 참여자 선정하며 기대사항과 결과물을 정한 후에 필요한 자원, 시간 등을 결정하고 확인하는 일이 이뤄진다. 
• 2단계 : 조직진단
  현재 조직이 어떻게 기능하고 있는지 이해하기 위한 과정으로, 조직의 구조와 방침, 문화, 시스템 및 프로세스 측면에서 조직 현재 상황을 분석한 후 문제를 구체화시키는 것으로 조직이 보유한 문제의 암묵적이고 표면적인 측면을 검토해 문제가 되는 근본적 사실을 찾아내는 단계다.
• 3단계 : 진단 정보 수집과 분석, 피드백
  정보수집을 위한 계획 수립, 정보 수집, 정보 분석, 피드백 제공, 팔로우업 단계를 통해 이뤄진다. 정보 분석을 위해 내용분석, 역장분석 및 통계 분석 등의 기법을 활용할 수 있다.
• 4단계 : 인터벤션 설계
  인터벤션은 조직 효과성을 높이고, 변화 창출하기 위해 계획되고 의도된 일련의 프로그램 및 활동을 의미한다. 효과적인 인터벤션은 의도한 결과물을 내기 위해 필요한 지식 기반으로 조직 니즈에 맞춰 조직 구성원들이 변화를 관리할 수 있는 능력을 키우는데 도움이 돼야 한다.
• 5단계 : 변화관리
  인터벤션을 설계하고 실행함에 따라 겪게 되는 조직적 변화 관리하는 것도 조직 개발 프로세스의 중요한 부분이다. 변화를 하고자 하는 동기를 부여하고, 구성원이 원하는 모습을 갖출 수 있는 조직에 대한 비전 수립, 조직 차원 정치적 지원 등 노력이 필요하다.
• 6단계 : 인터벤션의 평가 및 제도화
  단기적, 장기적 결과를 검토할 수 있어야 하고, 이러한 평가를 위해 신뢰도와 타당도를 갖춘 평가 도구를 활용하고 다양한 평가 방법을 고려해야 한다. 변화를 위해 도입한 프로그램이 지속되고 조직의 일상적 기능으로 그 역할을 하게 될 때 인터벤션이 제도화되었다고 할 수 있다.